De oplossing is het probleem en hoe team coaching daarbij helpt. Maar al te vaak presenteren leiders zichzelf als ‘DE‘ oplossing. Dat impliceert dat er een probleem is. Wij zien dat anders. In plaats van je af te vragen wat er nu eigenlijk fout gaat in organisaties, vraag jezelf af wat er goed gaat. Soms word je door deze vraag compleet verrast! In veel gevallen kom je dan ook tot de conclusie dat op die plekken in de organisatie waar geen manager bij is betrokken, de teams en de medewerkers op hun instinct vertrouwen. En door de inzet van hun professionele skills en het gebruik van gezond verstand gewoon prima werk afleveren.
Wie is het probleem?
In veel gevallen ging het faliekant mis als de manager zich met het proces ging bemoeien en zichzelf tussen de medewerker en de klant positioneerde. Wie is in feite het probleem? Is de oplossing het probleem? En hoe kan team coaching daarbij helpen?
Effectieve Leiders
“Effectieve leiders jagen een ongrijpbaar, immaterieel maar heel echt verlangen in mensen na. Die ‘drive’ komt tot uiting in buitengewone moed, onbaatzuchtige opoffering en toewijding.”
Stanley McChrystal, My Share of the Task: A Memoir
Vertrouwen
Sommige mensen vertrouwen van nature andere mensen en hebben weinig ervaring of bewijzen nodig om vertrouwen te hebben. Iedereen kent verhalen van mensen die zich laten oplichten. Mensen die vatbaar zijn voor oplichting hebben snel vertrouwen en hebben daar weinig bewijzen voor nodig. Meestal gaan ze ervan uit dat ze anderen vertrouwen tot het tegendeel bewezen is. Andere mensen hebben niet zo snel vertrouwen. Bij hen heb je meer ‘matching’ en spiegelen nodig om hun vertrouwen te krijgen en rapport op te bouwen.
Snel Vertrouwen
Leiders hebben geleerd dat werknemers die hun baas of elkaar niet vertrouwen meestal onvoldoende presteren. Er is hierover recent onderzoek gedaan door John Spiers van Reuters waarbij NLP werd gebruikt om vertrouwen te brengen in wereldwijde virtuele teams. In een professionele groep is er meestal een zeker vertrouwen tussen individuen, vanwege het gemeenschappelijke begrip van de gedeelde professionele kennis en principes. Dit is wat John Spiers snel vertrouwen (‘Swift Trust’) noemt, omdat het gemakkelijk gegeven wordt, maar ook snel weer ingetrokken kan worden op het moment dat het ene teamlid in de steek gelaten wordt door een ander.
Respect en Vertrouwen
Als je iemand wilt beïnvloeden waarmee je geen professionele kennis deelt, zoals in een verkoopsituatie of in een veranderingsproces binnen een organisatie, heb je meer nodig dan snel vertrouwen om een blijvende gemeenschappelijke band te smeden. Respect en vertrouwen zijn belangrijke grondbeginselen voor het opbouwen van rapport. Aangezien ieder van ons zijn eigen versie van de werkelijkheid creëert, voelen we ons aangetrokken tot mensen die dicht bij onze versie aansluiten of die aangeven dat ze ons begrijpen.
Model van de werkelijkheid
“Respecteer de “kaart van de wereld” van de ander”.
De vijf frustraties van een team
Hoe lastig het ook is om een samenhangend team op te bouwen, ingewikkeld is het niet. Het is juist heel belangrijk het eenvoudig te houden. Het maakt daarbij niet uit of je leiding geeft aan de managers van een multinational of aan een kleine afdeling binnen een grotere organisatie. Het geldt ook als je deel uitmaakt van een team dat voor verbetering vatbaar is.
De Academie voor NLP hanteert bij het coachen van teams het onderstaande model
Model
Echt teamwork is voor de meeste organisaties nog net zo ongrijpbaar als vroeger. Organisaties slagen er nog niet in om echt teamwork van de grond te krijgen, aangezien ze ongemerkt slachtoffer worden van een vijftal voor de hand liggende maar gevaarlijke valkuilen Dat zijn de vijf frustraties van teamwork.
Verbonden geheel
Het zou verkeerd zijn deze frustraties te zien als vijf van elkaar te onderscheiden kwesties die ook los van elkaar kunnen worden aangepakt. In werkelijkheid vormen zij een onderling verbonden geheel.
Daardoor betekent gevoeligheid voor een van deze vijf al een gevaar voor het goed functioneren van een team.
- De eerste frustratie is de afwezigheid van vertrouwen tussen de teamleden onderling.
2. Het onvermogen om vertrouwen te creëren is schadelijk aangezien het de toon zet voor de tweede kwaal: angst voor conflicten.
3. De afwezigheid van gezonde conflicten vormt een probleem aangezien daardoor de basis wordt gelegd voor de derde frustratie van teamwork: gebrek aan betrokkenheid.
4. Door dit gebrek aan echte betrokkenheid en engagement gaan teamleden het nemen van verantwoordelijkheid mijden.
5. Door van elkaar geen verantwoording te vragen, wordt een omgeving gecreëerd waarin de vijfde frustratie kan ontstaan. Te weinig aandacht voor resultaten doet zich voor als teamleden hun individuele belangen of de belangen van hun afdeling voorrang geven boven de doelstellingen van het team.
Weerstand 
Confronteren 
Motiveren 
Resultaat 
Trainen 
Onderzoeken
Ketting
Net als bij een ketting met een kapotte schakel gaat het teamwork achteruit als ook maar één enkele frustratie zich kan ontwikkelen. Omdat we binnen NLP altijd ‘positief herkaderen’ benaderen we het model vanuit de tegenovergestelde richting.
Zo stellen leden van samenhangende teams zich op.
- Ze vertrouwen elkaar;
- Gaan openlijk de strijd aan over ideeën;
- Steunen besluiten en actieplannen;
- Spreken elkaar aan op het realiseren van overeengekomen activiteiten;
- Ze concentreren zich op het bereiken van collectieve resultaten.
Eenvoudig?
Lijkt team coaching eenvoudig? Het is ook eenvoudig. In ieder geval in theorie. In de praktijk is team coaching echter buitengewoon lastig en een flinke uitdaging. Er is een mate van concentratie en vasthoudendheid nodig die maar weinig teams kunnen opbrengen.
Contact
Wil jij graag je eigen team ook eens tegen het licht houden om na te gaan op welke punten binnen jouw organisatie verbeteringen mogelijk zijn? Neem contact op, maak verbinding om het beste uit je team te halen met team coaching.
