Medewerkers op één Lijn

Onderzoek toont aan dat organisaties evenveel zouden tijd moeten besteden aan hun gezondheid als aan hun prestaties om een gezonde organisatie te worden. Medewerkers op één lijn, dus. In een wereld waarin steeds meer informatie voor iedereen toegankelijk is kan een product of dienst binnen mum van tijd gekloond worden. Daarentegen is een excellente bedrijfscultuur moeilijk te kopiëren en dat biedt een doorslaggevend concurrentievoordeel in de strijd voor toptalent en klanten.

Fundament

Daarvoor wordt het fundament gevormd door een waardering voor de softe factoren als cultuur en werknemersgedrag. Het focussen op gezondheid, gedefinieerd als de mate waarin een organisatie haar medewerkers op één lijn weet te krijgen, de kwaliteit van de uitvoering en het vermogen tot vernieuwing, is net zo belangrijk als wat een onderneming haar stakeholders kan bieden in financiële en operationele termen. Daardoor bouwen succesvolle organisaties aan hun ultieme concurrentievoordeel. Dat zijn gezonde organisaties.

Prestaties en gezondheid

Dit is geen kwestie van kiezen. Een tien jaar durend McKinsey-onderzoek naar 660.000 werknemers in vijfhonderd bedrijven (Bron: Beyond Performance; Scott Keller en Colin Price) wijst uit dat prestaties en gezondheid niet met elkaar in conflict zijn, maar elkaar wederzijds kunnen versterken (op één lijn). Daarnaast blijkt dat meer dan zeventig procent van de bedrijfsfaillissementen niet zozeer worden veroorzaakt door de gebruikelijke factoren als slechte ideeën, gebrek aan middelen of een tekortschietende planning, maar door gezondheidskwesties als negatieve werkhoudingen of onproductief managementgedrag. Aandacht voor prestaties en gezondheid plaatsen medewerkers op één lijn.

Balans

Gezondheid is voor een organisatie net zo belangrijk als prestaties. Om een dergelijke balans in het bedrijf aan te brengen en medewerkers op één lijn te krijgen, introduceren veel organisaties het McKinsey model waarin zowel prestaties als gezondheid in vijf stappen kunnen worden verbeterd. Dat gaat op basis van de vijf A’s:

1. Aspire: welke ambities heeft het bedrijf?
2. Assess: in welke mate is het daarop voorbereid?
3. Architect: wat is nog nodig om daar te komen?
4. Act: hoe komt de implementatie tot stand?
5. Advance: hoe zorgt het bedrijf dat de transformatie duurzaam wordt?

Meten is weten

Het meten van de gezondheid is hierbij essentieel. Een gezonde organisatie onderscheidt zich door drie kenmerken: de mate waarin een organisatie alle neuzen dezelfde kant op weet te krijgen, de kwaliteit van de uitvoering en het vermogen tot vernieuwing. Die criteria kunnen vervolgens worden opgedeeld in negen elementen, zoals leiderschap, cultuur, coördinatie, innovatie en motivatie. Die negen elementen worden op hun beurt weer ontleed in 37 managementpraktijken, zoals de mate waarin sprake is van een gedeelde visie, uitdagend leiderschap, een open cultuur, het ontwikkelen van talent en het stimuleren van innovatie. Samen vormen deze 37 praktijken de Organizational Health Index.

De rode draad

Schrikken? Misschien denken veel managers nu, allemaal goed en wel, maar onze organisatie heeft niet de middelen om een adviesbureau als McKinsey in te huren. Dat is in veel gevallen en zeker bij het MKB in Nederland een feit. Het is wel een nuttige oefening om de rode draad uit dit advies te halen daarmee aan de slag te gaan. De advance-fase is de laatste stap in het model, en richt zich op het blijvend maken van de transformatie.

Factoren

Als het gaat om prestaties zijn er vier factoren die een infrastructuur voor constante vooruitgang mogelijk maken: (1) systemen om kennis en best practices te delen, (2) processen om mogelijkheden tot verbetering te identificeren en te benutten, (3) methoden die werknemers stimuleren om door te blijven leren, en (4) toegewijde expertise. Een gezonde organisatie draagt hiertoe bij door leiders die de gewenste ‘mindsets’ koppelen aan de juiste competenties. Dat kan alleen als managers zowel de veerkracht als de emotionele capaciteit hebben om zichzelf continu te verbeteren terwijl ze dat tegelijkertijd ook met hun organisatie doen. Dit is geen gemakkelijke opgave, maar een bedrijf dat daarin slaagt heeft de eerste slag al gewonnen.

De eerste slag

De Academie voor NLP helpt organisaties door ze te helpen bij het winnen van de eerste slag. Bijvoorbeeld door managers te trainen om zowel de veerkracht als de emotionele capaciteit te vergroten om zichzelf continu te verbeteren. Om medewerkers op één lijn te plaatsen. De toegevoegde waarde daarvan levert de manager en daarmee de organisatie het volgende op?

• Focus. De manager is de enige die ervoor kan zorgen dat de juiste mensen de juiste hoeveelheid tijd en energie aan de juiste veranderingen besteden. En hij/ zij leert daarop te focussen;
• Verbinding. Houd het persoonlijk. Het delen van doorslaggevende ervaringen en vormende invloeden in je eigen leven laat zien hoe obstakels overwonnen kunnen worden.
• Walk the Talk. Maak een symbolisch gebaar om de organisatie snel bij de les te krijgen. Leiders kunnen het goede voorbeeld geven. Zoals laten zien dat de dingen voortaan anders worden aangepakt. Bijvoorbeeld door een eigen parkeerplaats op te geven, of om na het laatste kopje koffie een nieuwe pot te zetten.
• Elimineer. Vermijd activiteiten die te weinig bijdragen aan prestaties of gezondheid. Maak daarom een ‘not do do’ list, samen met het team.
• Rapport. Leg de ‘mindset’ in je organisatie bloot door het creëren van een woordwolk uit alle interne en externe communicatie. Op die manier is te zien in hoeverre de focus van werknemers overeenkomt met de bedrijfswaarden.

Contact

Hulp nodig om de medewerkers op één lijn te krijgen? Maak een vrijblijvende afspraak met de Academie voor NLP. Gewoon Doen!